内推 内推渠道怎么找？HR为什么也参与内推？

近两年，由于社交网络的兴起，内部推荐作为一种社交招聘的渠道得到了前所未有的重视。
国外调研报告显示，内部推荐已成为全球效果最好、成功率最高的招聘渠道，国外企业通过内推选拔的人才比例平均达到40%。
是什么
让内推招聘兴起
又是什么
让谷歌、腾讯等名企内推招聘比例达到40%甚至50%
什么是内推？
关于内推，相信各位小伙伴应该或多或有都了解。说白了就是公司/团队以内部推荐的形式去招聘员工。就比如说我，最近我们业务很忙，一直在招人。业务的大BOSS除了打招呼让HR多联系。甚至自掏腰包鼓励我们以内推的形式招人。
内推有多重要？
实话实说，公司招聘优先考虑的基本都是内推。毕竟也属于情理之中，人情社会嘛。身边同事推荐的人总归会更靠谱一些~
既然大家都这么想，所以久而久之变成了主要甚至优先的渠道。因此这对于我们来说是一个找工作的思想拐点。也就是说：投简历一定要以内推为主！
那么很多朋友就会问题，我没有渠道啊…
渠道怎么找？
说白了，这只是一种信息获取的内容。如今是一个信息爆炸的时代，如何在浩如烟海的信息浪潮中筛选出有用的信息是我们需要锻炼的一种能力。
个人认为第一步要明确圈子，我们是程序员，我们的目的是获得码农的内推渠道。
去程序员圈子聚集的地方，一定能遇到大厂的大佬，内推的渠道就有了。不要不好意思问，说不定人家正缺人呢。
上述说的是对于圈子中信息的搜集，那么有朋友可能会说，社区太多筛选起来时间成本比较高，精力不足，真假难辨怎么办？可以多找身边同学朋友推荐，多交些朋友，同学朋友多了，圈子就会很广，这种圈子在内推这个点上效果会被无限放大~互利双赢，何乐而不为
那么，为什么HR也参与内推呢？
网络搜索和网投简历看不到好的人才。
在此基础上。不知道好的人才在哪里。
招聘速度太慢，跟不上业务发展的需求。
招聘到的人不能令业务部门满意。
知道要招聘人，但是不知道要招聘怎样的人。多出现在想拓展业秦领域、建立新业务部门，或招聘核心岗位时。
某Top名企HR
“招聘速度太慢，跟不上业务发展的需求。”出现这种情况的原因，是一些大型公司完善的网申流程，笔试流程和群面，manager面，partner面导致的，当一个客户爸爸对项目进度有要求时，往往对项目的完成时间都有一个明确的deadline,此时，等走完网申，笔试，群面，m面，par面时，项目都已经结束了。
所以，此时内推就出现了，让员工内推，也可以减少更多背调候选人真实性的时间和人力成本，有靠谱员工参与背书，HR的信任度也会提升。
1、节约招聘成本
通过传统招聘渠道招聘的方式成本已经居高不下，向第三方招聘平台购买了几十份简历，通过联系可能只有不到10人参加面试，通过筛选可能发现只有几个人能进入复试，最终录取的1人还可能因为不适应公司的管理制度，加上竞争时只考虑被录取，没有认真考虑具体待遇问题，又离职了。
而内部推荐招聘借助社交渠道，倡导员工和朋友之间的交流沟通，这种信息交换的方式成本低，大大降低了获取潜在候选人的成本。而企业最终付出了基本上也只有对员工的奖励成本。
企业招聘具有巨大的成本和风险：招聘一个合适的人需要高昂成本，无法及时找到合适的人才则给业务带来潜在的风险。
所以业务团队和HR都对人才招聘特别上心，主要有三方面的招聘来源：
（1）企业官网招聘，守株待兔，等待合适的人投递简历
（2）猎头公司合作，用专业公司加快招聘速度，提高筛选效率
（3）通过员工内推，利用现有员工的信用背书，是基于这样一个理念：如果员工是厉害的，那么他的朋友圈也具有我们想要招聘的合适人才
其他两个方面不消说，内推是一个非常重要招聘来源。我曾和一个HR朋友聊过，内推的性价比远高于猎头或官网招聘。
首先直接节约金钱成本，因为猎头公司会收取不菲的服务费，其次是现有员工更了解这位候选人是否合适某个岗位，帮助提高效率。
所以大企业人才流动性大（当然也是正常的），HR也特别注重内推
2、提高招聘效率
传统招聘平台只有在平台内注册并持续使用的个人用户才可能成为职位的候选人，由于用户数量基本固定且增长慢，使得招聘效率低；同时，由于传统招聘方式没有设置奖励机制去刺激员工分享职位信息，导致职位信息流通慢，覆盖人群少。
而内部推荐的招聘方式，职位可通过各社交平台进行传播，且对推荐的内部员工进行奖励激励，使得员工积极主动地分享职位信息给他们的朋友，从而能获得更多的潜在职位候选人。
3、提高招聘有效性
内部推荐制度就像相亲一样，企业是男方，企业内部的员工是媒人，应聘者是女方。相亲之前，媒人为了提高速配成功率和自己的威信，自然先把双方家世背景，性格脾气等的适合度作匹配。合适的才会引荐双方见面。
在内部推荐过程中，企业的员工必须要非常熟悉企业的情况，根据招聘岗位的任职要求，利用自己的人脉搜罗合适的人选，提升企业与应聘者之间的速配率。正如上文所述，相亲对象见面必是对彼此条件有所了解的。内部推荐后，双方达成一致也必是对彼此的条件满意。
由于被推荐者对企业的情况有所了解，上岗后能较快的适应角色，从而降低了离职率，提升了满意度，提升了招聘的有效性。
4、增加员工主人翁意识
不难想象，员工介绍人选应聘必然是建立在自身对所在企业的高度满意基础之上的，被选人员来应聘也是建立在对介绍人的信任基础之上。而企业录用了被推荐人，也是对推荐人的肯定。推荐人会感到自己被重视，从而提升其忠实度，大大激发了工作积极性。
同时，员工在传播公司职位信息时，也是企业打造雇主品牌的时候，只有员工对公司十分认可的情况下，才会愿意去传播，这样就让员工的朋友也能深刻感受到该品牌的魅力。
内推流程是怎样的？
一般来说，大企业都会自建招聘系统，一个内推流程是这样的：
发布职位→员工上传简历→HR筛选→反馈内推结果（是否录用，走到哪一步，为什么不合适等等）→结束一个内推
因此，想要内推，只需做好两步：
（1）找到合适的岗位；
（2）制作合适的简历，给内推人递交。
需要注意的事项是：
（1）自己要考虑好：自己是否合适该岗位；简历是否合格。内推人是用自己的信用给你推荐，所以不要让TA“失信”于HR。
（2）一般情况下请把招聘官网该职位的链接发给内推人
如何准备内推
一是节省内推人的时间，二是提高自己拿到offer的可能性
（1）准备好实力，根据自己的兴趣、能力、经历，选择合适的岗位
（2）简历、面试都要好好准备，不要浪费内推人和HR的时间精力